Termin obowiązywania PPK zależy od ilości zatrudnianych pracowników: od 1 lipca 2019 r. – firmy zatrudniające od 250 pracowników; od 1 stycznia 2020 r. – firmy zatrudniające od 50 do 249 pracowników wydłużenie terminu na zawarcie umów o zarządzanie i prowadzenie w związku ze znowelizowaną specustawą dotyczącą COVID-19. Uczestnik PPK. Osoba zatrudniona staje się uczestnikiem PPK w momencie zawarcia dla niej umowy o prowadzenie PPK i pozostaje tym uczestnikiem bez względu na to, czy dokonuje wpłat do PPK, czy nadal jest zatrudniona w danym podmiocie, jak również bez względu na tytuł do ubezpieczeń społecznych lub obowiązek podlegania tym Zgłoszenie do PPK – krok po kroku. Choć w teorii Pracownicze Plany Kapitałowe wyglądają całkiem przyjemne, to często zapomina się o jednej rzeczy. Państwo przerzuciło na firmy całą pracę związaną ze zgłaszaniem pracowników do PPK. Oznacza to wzrost kosztów administracyjnych i kolejne obowiązki dla pracodawców. W ten sposób ustalisz, jaki system kadrowo-płacowy będzie odpowiedni dla całego przedsiębiorstwa. Żeby firma działała efektywnie, proces przekazywania informacji pomiędzy poszczególnymi działami powinien być sprawny. Odpowiednio dopasowane narzędzie zagwarantuje to. Pozwoli również zautomatyzować procesy, co ułatwia rozliczanie Kiedy wybierać przedstawiciela pracowników. Zgodnie z art. 237 11a Kodeksu pracy [1] pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy . Pracowników mogą tutaj reprezentować społeczni inspektorzy pracy lub wybrani przez załogę przedstawiciele pracowników. Najwcześniej, bo w lipcu 2019 r, do PPK mają przystąpić najwięksi pracodawcy, zatrudniający powyżej 250 pracowników. Najpóźniej, bo w połowie 2020 r., małe firmy oraz jednostki sektora . Protokół z wyboru instytucji finansowej PPK stanowi udokumentowanie tej czynności. Podmiot zatrudniający powinien zdecydować o instytucji w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją pracowników. Do kiedy trzeba zawrzeć umowy? Wybór instytucji finansowej PPK - udokumentowanie Podmiot zatrudniający powinien dokonać wyboru instytucji finansowej mając na względzie najlepiej rozumiany interes osób zatrudnionych. Dlatego, nawet kiedy może już wybrać instytucję samodzielnie, nie powinien rezygnować ze współpracy z przedstawicielami załogi. Wskazane jest też udokumentowanie przebiegu tego wyboru. Polecamy: Pracownicze plany kapitałowe. Obowiązki pracodawcy Terminy 2021 Zbliża się termin, w którym podmioty zobowiązane do wdrożenia PPK powinny zawrzeć umowę o zarządzanie PPK z wybraną przez siebie instytucją finansową. Najmniejsi pracodawcy, czyli pracodawcy zatrudniającym na dzień 31 grudnia 2019 r. mniej niż 20 osób zatrudnionych, na zawarcie umowy o zarządzanie PPK mają czas do 23 kwietnia 2021 r. Natomiast podmioty zatrudniające z sektora publicznego umowy o zarządzanie PPK powinny zawrzeć do 26 marca 2021 r. Porozumienie z pracownikami Instytucję finansową podmioty zatrudniające powinny wybrać w porozumieniu ze stroną społeczną, czyli zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w danym podmiocie, a jeśli takich nie ma z reprezentacją osób zatrudnionych, wyłonioną w trybie przyjętym w danym podmiocie zatrudniającym. Dopiero na miesiąc przed upływem terminu, w którym podmiot zatrudniający jest zobowiązany do zawarcia umowy o zarządzanie PPK, porozumienie ze stroną społeczną nie zostanie osiągnięte, podmiot zatrudniający albo, wójt, burmistrz, prezydent miasta, zarząd powiatu albo zarząd województwa - jeśli to on dokonuje wyboru instytucji finansowej, co jest dopuszczalne w przypadku pracodawców sektora publicznego - wybiera instytucję, z którą podmiot zatrudniający zawrze umowę o zarządzanie PPK. Jednak nawet jeśli na miesiąc przez upływem terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK, nie udało się osiągnąć porozumienia w przedmiocie wyboru instytucji finansowej, co oznacza, że podmiot zatrudniający może już samodzielnie dokonać wyboru takiej instytucji, nie ma przeszkód, aby i tak wybór ten został dokonany wspólnie z przedstawicielami załogi. Interes osób zatrudnionych Niezależnie od tego, czy wyboru instytucji finansowej dokonuje samodzielnie podmiot zatrudniający, czy wspólnie ze stroną społeczną – powinien kierować się najlepiej rozumianym interesem osób zatrudnionych. W tym celu powinien podjąć działania mające na celu poznanie, co dla osób zatrudnionych jest ważne w oszczędzaniu w PPK. Wyboru należy dokonać w szczególności na podstawie oceny proponowanych przez instytucje finansowe warunków zarządzania środkami gromadzonymi w PPK, ich efektywności w zarządzaniu aktywami oraz posiadanego przez nie doświadczenia w zarządzaniu funduszami inwestycyjnymi lub funduszami emerytalnymi. Pracodawca może też zastosować dodatkowe kryteria istotne z punktu widzenia interesu osób zatrudnionych. Wskazane jest, aby zostało udokumentowane wypełnienie przez podmiot zatrudniający przebiegu wyboru instytucji finansowej, której powierzy zarządzanie PPK. Ma to znaczenie w szczególności na wypadek, gdyby była kwestionowana zgodność tego wyboru z zasadami wynikającymi z przepisów. Udokumentowania można dokonać spisując protokół z wyboru instytucji finansowej. W takim protokole należy przede wszystkim wskazać czynności, które zostały podjęte w celu wyłonienia instytucji finansowej. Istotne jest zaznaczenie w nim również, kto był zaangażowany w ten wybór oraz czy wybór został dokonany w porozumieniu ze stroną społeczną albo czy choćby podjęto działania mające na celu osiągnięcie takiego porozumienia. Niezwykle ważne jest też wskazanie kryteriów, na podstawie których został dokonany wybór, a także wag, jakie zostały im przypisane. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zachęcamy również do korzystania z bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PFR Portal PPK. Na szkolenia można zapisać się tutaj: Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Umowy zlecenia, umowy o dzieło i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2022 r. Każdy z nas czuje się bardziej odpowiedzialny za efekty swojej pracy, jeśli miał zapewnioną możliwość podejmowania decyzji dotyczących jej organizacji, sposobu wykonania czy wykorzystania jej owoców. W polskim porządku prawnym jest kilka instytucji prawnych, które mają zagwarantować pracownikom wpływ na decyzje ich dotyczące w określonych sytuacjach. Dwie z nich bywają niedoceniane – są to przedstawiciel pracowników i rada pracowników. Jeśli chcielibyśmy znaleźć w przepisach prawa pracy definicję, kim jest przedstawiciel pracowników, to jej nie znajdziemy. Jego rola oraz kompetencje wyrażają się w poszczególnych normach, które wymagają od pracodawcy zaangażowania przedstawiciela lub przedstawicieli pracowników w podjęcie określonych działań. Sytuacji wymagających takiego współdziałania jest w sumie ok. 11. Można powiedzieć, że przedstawiciel lub przedstawiciele pracowników występują w zastępstwie organizacji związkowej. Z zestawienia przypadków, w których przepisy prawa pracy wspominają o przedstawicielstwie pracowników, wynika bowiem, że jego zaangażowanie nie jest wymagane wówczas, gdy w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa. W takim wypadku to związek zawodowy reprezentuje pracowników i broni ich praw, uczestnicząc w ustalaniu z pracodawcą kwestii wymagających porozumienia lub opinii reprezentacji pracowników. POLECAMY SPRAWDŹ, W JAKICH SPRAWACH DZIAŁAJĄ PRZEDSTAWICIELE PRACOWNIKÓW: zawarcie z pracodawcą porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 91 Kp) – przedstawiciel negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę (art. 231a Kp) – przedstawiciel pracowników negocjuje porozumienie i akceptuje ostateczną treść, a zatem współdecyduje; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wprowadzenia tzw. elastycznego czasu pracy lub wydłużenia okresów rozliczeniowych (art. 150 kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują ostateczną jego treść, a zatem współdecydują; zawarcie z pracodawcą porozumienia w sprawie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym (art. 1517 Kp) – przedstawiciele pracowników negocjują porozumienie i akceptują jego ostateczną treść, a zatem współdecydują; przedstawiciele pracowników prowadzą z pracodawcą konsultacje w sprawach BHP (art. 23711a Kp) – wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); udział w konsultacjach z pracodawcą w sprawie regulaminu postępowania ws. zwolnień grupowych (art. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) – przedstawiciele pracowników udzielają pracodawcy konsultacji, wydają opinię (ostateczna decyzja należy do pracodawcy); uzgodnienie z pracodawcą wysokości odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych lub nietworzenia Funduszu (art. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, negocjuje wysokość odpisu; uzgodnienie treści regulaminu ZFŚS (art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) – przedstawiciel pracowników współdecyduje, ustala treść regulaminu z pracodawcą; uzgodnienie regulaminu wykorzystania środków funduszu rehabilitacji (§ 5 rozporządzenia w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść regulaminu; wydanie opinii w sprawie profilaktycznych napojów i posiłków (§ 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów) – przedstawiciele pracowników opiniują tę sprawę - decyzję podejmuje pracodawca. zawarcie porozumienia ws. indywidualnego rozkładu czasu pracy kierowców (art. 8 ustawy o czasie pracy kierowców) – przedstawiciele pracowników współdecydują, ustalają treść porozumienia. Sprawy wymagające zaangażowania przedstawicieli pracowników Czy w takim razie u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, trzeba doprowadzić do wyłonienia przedstawicieli pracowników? Nie ma generalnego nakazu, z którego wynikałby taki obowiązek. Jeśli jednak pracodawca planuje działanie w sprawach, w których przepisy stanowią o reprezentacji pracowników, rezygnacja z niej może doprowadzić do wadliwości, a wręcz braku prawnej skuteczności takich działań pracodawcy. W zależności od sprawy, z którą muszą się zmierzyć pracodawca i przedstawiciele pracowników, ustawodawca różnie uregulował rolę reprezentacji pracowniczej. Zdecydowanie częściej przyznał pracownikom głos stanowiący, wymagając uzgodnienia treści regulacji wewnątrzzakładowych. W konsekwencji np. regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, na którego treść nie zgodził się przedstawiciel pracowników, będzie regulaminem wydanym z naruszeniem postanowień ustawy, co może być oceniane jako wykroczenie, o którym stanowi art. 12a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Katalog spraw, w których przepisy nakładają obowiązek współdziałania z przedstawicielami pracowników, jest zamknięty. To znaczy, że w każdej innej sprawie pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa, może podejmować samodzielne działania i decyzje, w szczególności dotyczące organizacji pracy. Można jednak pójść krok dalej i zdecydować, że przedstawiciele pracowników będą zaangażowani także w inne, niewymienione w przepisach sprawy. Kwestie te można przewidzieć w regulaminie pracy, ustalając np., że pracodawca zasięga opinii przedstawicieli pracowników, podejmując decyzje w sprawach dotyczących programów benefitowych, szkoleń dla pracowników czy integracji. Współdziałanie z reprezentacją pracowników powinno ograniczać się do spraw związanych z prawami lub obowiązkami wszystkich pracowników. Nie ma podstaw prawnych, by angażować przedstawicieli pracowników w sprawy indywidualne innych osób. Takie działanie mogłoby naruszać ich dobra osobiste lub przepisy o ochronie danych osobowych. Jak wyłonić przedstawiciela pracowników? Prawo pracy, stanowiąc o przedstawicielu lub przedstawicielach pracowników, pozostawia pracodawcy dość szeroką swobodę w doprowadzeniu do wyłonienia takiej osoby. Warunek jest jeden – reprezentacja ma być wybrana w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Taka konstrukcja powoduje, że nie ma możliwości wyznaczenia przedstawicieli pracowników – nie może to być uznaniowa decyzja pracodawcy. Pozostawienie pracownikom wyboru ich reprezentacji gwarantuje, że to pracownicy decydują, kto najlepiej będzie reprezentował ich prawa. Od tego, czy w danym zakładzie pracy istnieje zwyczaj wybierania przedstawicieli pracowników, czy nie, zależy, w jakim trybie do niego dojdzie. Jeżeli do tej pory pracownicy nie brali udziału w żadnych zakładowych wyborach i w konsekwencji nie ma zwyczaju ich przeprowadzania, to pracodawca może na nowo zdecydować o kształcie i organizacji wyborów. Wybory można przeprowadzać za każdym razem, gdy istnieje potrzeba zaangażowania przedstawicieli pracowników (przedstawiciele wybierani ad hoc do załatwienia konkretnej sprawy) lub można ustalić kadencję przedstawiciela pracowników i przewidzieć, że w jej okresie jest uprawniony do działania we wszystkich sprawach wymagających jego zaangażowania. W tym celu warto spisać regulamin wyborów, który określi w szczególności: ilu członków będzie liczyć reprezentacja pracowników, kto jest uprawniony do kandydowania, kto może zgłaszać kandydatów i jak kandydaci mają wyrażać zgodę na kandydowanie, na jakich zasadach działa komisja wyborcza. Przepisy nie określają, ilu przedstawicieli pracowników trzeba wybrać. W większości wypadków ustawodawca posługuje się liczbą mnogą, więc w tych sprawach można uznać, że przedstawicieli powinno być co najmniej dwóch. Niektórzy pracodawcy decydują się na wprowadzenie cenzusu stażu pracy dla kandydatów. Jest to uzasadnione tym, że osoby, które mają dłuższy staż pracy, lepiej znają pracodawcę, środowisko, w którym działa, a przede wszystkim mają większe rozeznanie w potrzebach pracowników. Z istoty wyborów wynika, że czynne prawo wyborcze powinno przysługiwać wszystkim pracownikom. W tym miejscu warto zwrócić uwagę, że sprawy wymienione powyżej dotyczą pracowników, więc przedstawiciele nie działają w imieniu osób zatrudnionych na innej podstawie prawnej. Te osoby co do zasady nie mają zagwarantowanej reprezentacji. Wyjątkiem jest reprezentacja osób zatrudnionych uczestnicząca w wyborze instytucji finansowej w PPK oraz reprezentacja pracowników, z którą jest zawierana umowa zakładowa dotycząca PPE, o ile umowa ta uznaje, że pracownikami są także inne osoby niż pracownicy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Pełnienie funkcji przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna, przepisy nie przewidują w zamian dodatkowego wynagrodzenia, chociaż pracodawca może zdecydować o przyznaniu dodatku z tytułu pełnienia takich obowiązków. Rola reprezentacji pracowników nie wiąże się z żadnymi przywilejami, w szczególności nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę przedstawicielowi pracowników. Rada pracowników nie zastępuje przedstawicieli pracowników ani organizacji związkowej Rada pracowników to organ, który ma za zadanie realizować prawo pracowników do zabierania głosu i pozyskiwania określonych informacji. Jego funkcjonowanie jest dość szczegółowo uregulowane w ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm.) i co trzeba podkreślić – niezależnie od innych ciał przedstawicielskich, takich jak przedstawiciele pracowników, europejskie rady zakładowe, związki zawodowe czy specjalne zespoły negocjacyjne i organy przedstawicielskie w spółce europejskiej i spółdzielni europejskiej. To oznacza, że powołanie rady pracowników i współpraca z nią nie zwalnia pracodawcy z obowiązków względem innych podmiotów, które mogą być zaangażowane w podejmowanie określonych decyzji. W konsekwencji w konkretnych sprawach pracodawca może np. rozmawiać jednocześnie ze związkiem zawodowym, europejską radą zakładową i radą pracowników, czego przykładami mogą być proces przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę czy proces zwolnień grupowych. Pracodawca jest zobowiązany przekazać radzie pracowników informacje dotyczące: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje informacje w razie: przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników. Pracodawca prowadzi konsultacje z radą pracowników w sprawach dotyczących: stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz. U. nr 79, poz. 550 z późn. Zm. Ustawodawca przewidział, że istnieje uzasadnienie dla powołania rady u dużych pracodawców, zatrudniających ponad 50 osób. W stosunku do zakładów zatrudniających mniejszą liczbę pracowników ustawa nie ma zastosowania. Ci pracodawcy, którzy zbliżają się do tej liczby, muszą się wykazać czujnością – po osiągnięciu wielkości zatrudnienia w liczbie co najmniej 50 pracowników pracodawca niezwłocznie podaje tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. na tablicy ogłoszeń, w intranecie, wiadomością e-mailową). Niedopełnienie tego obowiązku stanowi wykroczenie zagrożone karą ograniczenia wolności albo grzywny. Sens przekazywania tej informacji wyraża się w tym, że pracownicy, wiedząc, że osiągnęli pułap uprawniający do powołania rady pracowników, m... Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów Co zyskasz, kupując prenumeratę? 6 wydań magazynu "HR Business Partner" Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online Możliwość pobrania materiałów dodatkowych ...i wiele więcej! Sprawdź Przedstawiciel pracowników, czyli kto? Zgodnie z Kodeksem Pracy i innymi przepisami prawa pracy, coraz więcej jest zmian i decyzji pracodawcy, które wymagają uzgodnienia z reprezentacją załogi. W przypadku braku istnienia w firmie związków zawodowych czy rady pracowników muszą być one konsultowane z przedstawicielami pracowników powoływanymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. - Oznacza to, że w ramach ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy, pracodawca ma pewną swobodę określenia zasad funkcjonowania przedstawicieli pracowników w swojej firmie np. sposobu ich wyboru, liczebności, szczegółowych kompetencji itp. Brak szczegółowych regulacji budzi jednak wiele wątpliwości pracodawców, które czasem trudno rozstrzygnąć bez dodatkowej interpretacji prawnej – tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny, Dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers. Zobacz także: Związki zawodowe niechętnie widziane w firmie Z przepisów prawa wynika, że przedstawiciel załogi to pracownik wybrany przez ogół zatrudnionych do reprezentowania jej interesów. Co ważne, jedyną właściwą formą powoływania przedstawicieli pracowników są demokratyczne wybory. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przypuszczeń, że przedstawiciel może zostać wskazany przez pracodawcę samodzielnie, nawet przy akceptacji tej decyzji przez załogę. Sposób wyboru reprezentacji załogi powinien dokładnie określać Regulamin Pracy lub inny wewnętrzny dokument pracodawcy, wskazujący np. ilość przedstawicieli pracowników w danej firmie czy termin i tryb zgłaszania kandydatów na przedstawicieli. - Najrozsądniejszym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które zatrudniają powyżej 20 pracowników i w których nie działa związek zawodowy ani rada pracowników, jest ustalenie w Regulaminie Pracy lub innym wewnętrznym dokumencie, sposobu wyboru i zasad działania przedstawicieli pracowników. W firmach zatrudniających poniżej 20 pracowników z pewnością łatwiej będzie konsultować określone decyzje z ogółem zatrudnionych – dodaje Agnieszka Janowska. Kompetencje przedstawicieli załogi Przepisy prawa pracy zawierają katalog decyzji pracodawcy wymagających konsultacji z przedstawicielami pracowników. Trzeba jednak pamiętać, że kompetencje przedstawicieli pracowników obejmują tylko wyrażanie opinii na temat odpowiednich zagadnień, ostateczną decyzję podejmuje zawsze i wyłącznie pracodawca. – Niezależnie od działalności reprezentacji pracowników, szczególnie w większych firmach często spotykana jest, praktyka, że sprawy mniej istotne lub takie, w których prawo w ogóle nie wymaga obowiązku konsultacji z załogą, są uzgadniane z ogółem zatrudnionych. Dotyczy to w szczególności świadczeń pracowniczych, spraw organizacyjnych czy wyposażenia biura. Przykładem takiego działania jest rozsyłanie przez dział kadr do wszystkich pracowników e-maili z informacją, że Zarząd firmy rozważa np. zmianę dostawcy usług dodatkowej opieki medycznej z przychodni A na przychodnię B. Pracownicy, którzy popierają taką zmianę proszeni są o wysłanie do działu kadr maila ze słowem „TAK” w tytule w określonym terminie. Po jego upływie, dział kadr informuje ogół zatrudnionych tą samą drogą, że proponowana przez Zarząd zmiana zostanie wdrożona lub nie, w zależności od rozkładu głosów pracowników. – mówi Dorota Strzelec, psycholog pracy, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z - Taka forma angażowania pracowników powinna być stosowana jak najczęściej, ponieważ stanowi skuteczne narzędzie zwiększania satysfakcji i lojalności załogi, a także minimalizowania ryzyka wewnętrznych konfliktów - dodaje ekspertka. Zobacz także: Związkowi wyzyskiwacze Niechętni pracownicy? Pracodawcy często wskazują, że mimo możliwości jakie są przez nich stwarzane, pracownicy niechętnie współdecydują o losach firmy. Tym samym coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo działań Zarządu zgodnie z przepisami prawa, reprezentacja załogi nie zostaje wybrana. Oczywiście może dojść do sytuacji, w której pracownicy nie będą zainteresowani powołaniem swoich przedstawicieli lub nie będzie chętnych do kandydowania. Może się też zdarzyć, że będą oni celowo unikać wyłonienia reprezentacji, by zablokować wprowadzenie niekorzystnych z ich punktu widzenia zmian np. elastycznego czasu pracy. - Pracodawca z jednej strony nie może ingerować w proces wyborczy, zaś z drugiej strony nie może ponosić konsekwencji bierności załogi. Tym samym może przygotować się na taki rozwój wypadków, zapewniając minimum środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych pracownikom do wyboru reprezentacji (np. w postaci pisemnej procedury wyborczej i organizacji zebrania załogi)– tłumaczy Agnieszka Janowska. Warto dodać, że w przypadku dojścia do sporu prawnego, sąd będzie analizował, czy reprezentacja pracowników została wybrana w sposób właściwy, a w przypadku jej niewyłonienia, czy pracodawca zapewnił warunki do demokratycznego przeprowadzenia tego procesu. Pracownik w radzie jest bezpieczny - Pracodawca ma obowiązek zapewnić właściwie wyłonionej reprezentacji pracowników odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji – mówi Dorota Strzelec. Co ważne, przedstawicielom pracowników przysługuje prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przeznaczony na konsultacje w godzinach pracy. Nie mogą ponosić jakichkolwiek negatywnych dla nich konsekwencji z tytułu pełnienia swojej funkcji np. nie mogą być dyskryminowani w przypadku typowania do szkoleń czy awansów lub zwolnieni z pracy z uwagi na wyrażanie w konsultowanych sprawach opinii sprzecznych z planami pracodawcy. Warto więc, podkreślić, że prawidłowe działanie reprezentacji pracowników jest nie tylko wymogiem prawnym, ale też sposobem na efektywne działanie firmy zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika. 5 kroków do PPK INFORMACJA O PRZETWARZANIU DANYCH OSOBOWYCH INFORMACJA O PRZETWARZANIU DANYCH OSOBOWYCH W ramach realizacji usług przez PFR Portal PPK Sp z o. o. oraz dla celów statystycznych, serwis internetowy stosuje pliki cookies. Użytkownik może zmienić ustawienia przeglądarki, w celu zablokowania zapisywania plików cookies. Korzystanie z serwisu bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zapisywane na urządzeniu końcowym użytkownika. Więcej informacji w Polityce Prywatności. Podmiotem zarządzającym pracowniczymi planami kapitałowymi (PPK) w danej firmie jest instytucja finansowa uprawniona do oferowania PPK. Wybiera ją zawsze podmiot zatrudniający w porozumieniu z przedstawicielami załogi. Instytucje dopuszczone do oferowania PPK Lista instytucji finansowych, które są dopuszczone do oferowania zarządzania PPK wraz z ich ofertą jest opublikowana na Portalu PPK. Można ją znaleźć pod linkiem: Jest to 20 instytucji, spełniających wymogi, w tym kapitałowe określone w ustawie o PPK, wśród których są Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych, Powszechne Towarzystwa Emerytalne oraz Zakład Ubezpieczeń. Spośród tych instytucji dokonuje się wyboru tego podmiotu, któremu zostanie powierzone zarządzanie PPK w firmie. Polecamy: INFORLEX Pracownicze Plany Kapitałowe W porozumieniu ze stroną społeczną Zgodnie z art. 7 ust. 3 ustawy o PPK to podmiot zatrudniający, wybiera instytucję finansową, której powierzy zarządzanie PPK. Wyboru tego dokonuje w porozumieniu ze stroną społeczną. To oznacza, że wybór instytucji powinien zostać dokonany wspólnie z przedstawicielami osób zatrudnionych. Pracodawca powinien dążyć do uzgodnienia z nimi, której instytucji powierzyć zarządzanie środkami gromadzonymi na rachunkach PPK przez osoby zatrudnione. Z kolei to, kto przy wyborze instytucji finansowej będzie reprezentował te osoby, zależy od tego, czy w firmie funkcjonują związki zawodowe. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, to z wspólnie z nią należy dokonać wyboru instytucji. Dotyczy to również międzyzakładowej organizacji związkowej. Jeżeli nie ma związków zawodowych w firmie – wyboru instytucji należy dokonać wspólnie z reprezentacją osób zatrudnionych wyłonioną w trybie przyjętym u pracodawcy. Taką reprezentację powinny wyłonić same osoby zatrudnione. W sytuacji, w której wybór instytucji finansowej będzie wspólnie dokonywany w samorządzie na podstawie regulacji wprowadzonej tzw. Tarczą Antykryzysową do ustawy o PPK dla jednostek organizacyjnych danej JST, również należy dokonać go w porozumieniu ze stroną społeczną jednostek objętych wyborem. Samodzielny wybór instytucji Wyłącznie w sytuacji, w której na miesiąc przed upływem terminu na zawarcie umowy o zarządzanie PPK nie zostanie osiągnięte porozumienie ze stroną społeczną, pracodawca (lub jednostka nadrzędna w przypadku wspólnego wyboru w samorządzie) posiada uprawnienie do samodzielnego wyboru instytucji finansowej. Z wybraną instytucją finansową podmiot zatrudniający zawiera umowę o zarządzanie PPK, która stanowi podstawę funkcjonowania PPK w danym podmiocie. W ślad za tą umową z tą samą instytucją zawierana jest umowa o prowadzenie PPK. Tę umowę również zawiera z instytucją pracodawca, który w tym przypadku działa w imieniu i na rzecz pracowników zapisywanych do PPK. Dopiero zawarcie umowy o prowadzenie PPK umożliwia pracownikom oszczędzanie w PPK. Więcej na temat PPK na i pod nr telefonu 800 775 775. Zachęcamy również do skorzystania bezpłatnych szkoleń prowadzonych przez ekspertów PPK. Na szkolenia zarówno stacjonarne, jak i on-line można zapisać się tutaj: Podstawa prawna: Art. 7 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (tj. z 2020 r. poz. 1342). "Jeśli chodzi o zysk i bezpieczeństwo, to trudno wyobrazić sobie lepszy produkt niż PPK" - mówi wiceszef PFR, Bartosz Marczuk, w rozmowie z Dominiką Sikorą, wicenaczelną DGP. Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022

jak wybrać przedstawiciela pracowników do ppk